中國大酒店（之一）

在將來的中國經濟歷史上，現在廣州市的中國大酒店會是一個小小的里程碑。這間龐大的酒店（一○一七間房，另加商場、辦公及公寓大廈），可能是目前在中國的唯一以純外資（港資）建造的賓館。中國的參與，就是出了土地，所以這酒店被稱為是中港合作而不是中港合資（在經濟學上，土地也是資產，故應算是合資）。港方贏得近於全權策劃，由香港的新世界酒店負責管理。因為管理得好，建築裝修夠水平，而港商的投資又沒有弄到焦頭爛額，這間酒店對中國的經濟發展會有一定的影響。

我本來對酒店這行業一無所知，但既見酒店管理是一些知名大學的專修課程，又久聞中國大陸的賓館服務「自成一家」，所以在中國轉變的問題上我就對酒店留上了心。一九七七年，我在美國聽到一位中國同事敘述他在中國多間賓館的歷險記；一九七八年，一對美國醫生夫婦被我介紹到桂林旅遊了三天，他們回美後的面有懼色，令人尷尬。到了一九七九年，為了探親，我就到一般人認為是最好的東方賓館住了幾天。那次的經驗，雖然算不上是臥薪嘗膽，但總令我體會到朋友們是沒有言過其實的。其後北京香山大飯店的故事，舉世知名。我想，酒店管理是一個「關心顧客」的行業，「大鍋飯」或「鐵飯碗」的制度，怎可能不弄到一塌糊塗呢？

去年四、五月間，在中國大酒店局部試行營業之後，我就聽到該酒店服務好的評價；在六月正式啟業後，稱讚之詞更是源源不絕。為了要滿足好奇心，我在八月中抽空到該酒店住了四天。果然名不虛傳，這酒店使我感到賓至如歸，夢裡不知身是客。

到了十一月，美國西區經濟學會的主理人戴伏克教授（E.Dvorak）和夫人來港度假。這對夫婦算得上是酒店專家。十多年來，一年一度的西區經濟學會的三千人聚會，都是由他們主理的。他們二人每年花一個月時間，周遊各地選擇聚會的地方及酒店，所到之處，都受到當地的大酒店待以上賓之禮。我跟他們有二十年交情，無所不談，提起中國，他們要去看看，就被我安排到中國大酒店住了一晚。他們的評價高得出奇，認為該酒店的服務是他們經驗中最好的！這可能是言過其實，但要說這酒店是近於世界一流水平，卻並不誇張。一個以服務困難而獲大學重視的行業，在一個以工作散漫而聞名的國家裡，能在兩三年間有這樣的轉變，是一件要解釋的事。


不是國家職工有決定性

戴伏剋夫婦最欣賞的是酒店頂樓西餐廳的服務。我自己最欣賞的，是吃早餐的地方。在那個茶餐廳裡，顧客多而不亂；女侍應生笑臉迎人，大方得體；咖啡喝了一半，就立刻有人補加（但不需補錢）；久不久侍應生又會來問咖啡是否涼了。這些侍應生制服整潔，分佈位置平均，互相不作閒談，對客人的需求反應快而不操之過急。這一切，比起在七九年時我在東方賓館所見的早餐服務，簡直是天淵之別——雖然侍應生同樣地是土生土長的中國人！究竟是發生了些什麼事？

我不敢低估新世界管理酒店的本領。但假若中國大酒店的職員都是國家職工，持有鐵飯碗，尤其是持有鐵飯碗的高干子弟，那就算新世界是管理天才，也一定無技可施。那就是說，假若工資是由國家決定，職工不能被解雇，管理服務的困難就會因為督察費用奇高而無法解決。換言之，在中國大酒店的中港合約中，港商所獲的開除職工及決定工資的權利，使善於管理的能大展所長。

根據我手頭上的資料，在去年年底，中國大酒店所僱用的各項職工共三千零八十三人。分類是：從香港去的一百七十九人；從大陸聘請的「合同工」（即月工）二千五百七十四人；「臨工」（即散工）三百一十五人；而持有鐵飯碗的國家職工只有十五人。人數最多的合同工及臨工，在昔日是待業青年（或是未畢業的學生），被選中後，肯干，一登龍門，比起國內的一般工資，身價大約是三倍。

最主要的合同工依照合約的安排，可以辭職，也可以被解雇，而工資不是由國家決定的。在八四年全年內，被解雇的合同工共一百五十二人——外間謠傳港方管理不敢開除在中國聘請的職工之說，是不確的。在同一期間，辭職的合同工共二百四十三人。據說在這些辭職者中，大約有一半是因為不慣酒店的工作，或是不滿工作的要求；另外一半，大都是因為有了工作的訓練，找到了類似而薪酬較高的工作。同行搶聘是「資本主義」的競爭習慣，而這是「剝削剩餘價值」的論調所不能容許的。馬克思的觀察力平平無奇。

中國大酒店所聘請的合同工，薪金分六級，從最低的每月人民幣一百一十六元到最高的二百三十二元（小帳不計在內）。這些薪酬中，大約百分之三十四是固定的「基本工資」，百分之二十是「生活補貼」，百分之四十六是「浮動工資」——後者是按職工的個別工作表現而增減的。「浮動工資」最高與最低的差距，大約是百分之四十。


薪酬差距的困擾

在這裡我要順便一提的，就是在國內僱用合同工還要付給政府勞工保險及福利費用。我沒有中國大酒店要付的職工福利費用數字，但據現有的資料，在一九七九年，中國國家職工福利支出比工資還要高——達百分之一百二十三。這種生產未有苗頭而先強調福利的「社會」制度，若被堅持下去，中國的前途就難以樂觀了。富裕如美國，政府只徵收工資百分之七作為福利金，也弄到一團糟。

目前的中國，中國大酒店差不多是最「完整」的私營企業，而中國的前途，就要靠這些企業作榜樣，也要讓這些企業逐漸擴展到其它行業上。在私營企業內，職工的福利及退休處理，是由勞資雙方議訂，而這議訂的條件，是由市場競爭加以約束的。職工的福利，是勞資合約的一部分，與升職、加薪、賞罰、解雇等問題是不應該分開來處理的。若中國政府對外資的私營企業的職工福利大事左右，對勞工與中國的前途都沒有好處。雖然關於這觀點的理論及實證都很足夠，但不簡單，不容易明白。我認為外商到中國投資，合同工的福利很可能會受到政府的干預而阻礙了投資者的意向。

另一項有關的問題，就是中國大酒店內（及另一間中港合資的酒店，其它的我沒有機會查詢）的國家職工（只有十五名）的工資，規定是要相等於香港去的同職職工的百分之六十。假若香港的同職職工的工資平均是港幣一萬元（這是我個人的大約估計），中國大酒店要付的國家職工的平均工資就是港幣六千元。但國家付給這些國家職工的工資，平均不及二百元人民幣。那就是說，國家職工的工資經國家轉手，被抽起了百分之九十以上。這算不算是剝削呢？答案是，不一定的。國家職工的市值，不一定是超過二百元人民幣。所以一個可能就是國家所抽起的是一種間接稅——不是抽國家職工的稅，而是抽酒店的稅。假若這個解釋是對的話，我認為中方是應該乾脆地抽直接稅。另一方面，因為國家職工不能辭職，也不能跟聘方私議合約，被剝削的可能性是存在的。

在另一間我已提及的中港合資的酒店，最高的主管是中國人，被抽取後的月薪是人民幣三百多元，而他屬下的的香港職工，月薪是八千至萬多元港幣。雖然上級的工資不一定是要比下級的高，但相去這麼遠，管理總有困難。當然，我們不能建議將月薪三百元的無故提升三十倍。薪金要反映職工的貢獻所值。主管的所值，怎可以遠低於屬下呢？我們也不應建議作主管的一定是要外來的。合乎經濟原則的做法，就是主管不應有中外之分，只要有本事，有所值，就可以管。但這是要基於職工有轉讓權——可以辭職，也可以被解雇。換言之，合乎經濟原則的做法，第一步就是要將勞力私產化。


示範有影響力

因為服務辦得好，中國大酒店的影響是明顯的。這間酒店是在矚目地點，本地人可自由出入，而服務的好與壞是任何顧客都能體會到的。東方賓館剛好在中國大酒店的隔鄰，因為要競爭，前者的服務就比幾年前改進了不少——工資有了彈性，但膠飯碗仍在（我以為東方的地點不比中國差，而園地遠為廣闊，所以東方若改作私營，加以修飾，中國大酒店就會有一個強硬的對手）。事實上，廣州市的酒店及飲食業的服務，在一般而言，都有了很大的改進（例如荔灣及廣州酒家）。我們不能將這些改進都歸功於中國大酒店的影響——將鐵飯碗改為膠飯碗是一個重要因素。但當我在去年八月中訪廣州的時候，中國大酒店如日中天，而整個廣州市的飲食業都在大唱改良服務的論調，我所遇到的中國朋友都不約而同地說是中國大酒店之風。有了私營企業的比較，國營的「優越性」就相映成趣地難以自圓其說了。外資在中國就施了這一種壓力，而中國大酒店只不過是外資中最令人矚目的例子罷了。